当サイトの目的

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再就職問題は、次のような現実的場面が年を追うごとに多く出現することから、全サラリーマンにずっしりとのしかかる人生課題である、と思う。

1.勤め先の経営破たんで、再就職を迫られる。
2.リストラ(組織の再構築に伴う人減らし)の対象となり、再就職を迫られる。
3.自分の意思による退職で、再就職を図る。
4.能力全開の場を求めて、自己能力の拡大可能な再就職チャンスを求める。
5.早期退職奨励制に応募するなどして、人生設計を視野に入れた再就職先を求める。
6.追放人事が原因で再就職を迫られる。(追放人事=従業員を辞めさせるために、組織が仕向けた人事)
7.定年を迎えるが、退職金や年金依存もできない。幸い元気だから、もっと働くために再就 職を考える。

これら七大要因を考えてみると、百人百様の再就職模様が、全サラリーマンの行く手に否応なく待ち構えることが容易に予想できる。

ところがどっこい、特別な心構えはなく、相応の準備もせずして願ってもない再就職にありつくというラッキーは、人生に一度あるかないかの幸運以外にありはしない。

だからといって、学生時代の一夜漬けのような、再就職のためだけの即席ノウハウだけで、人生が極楽になるような再就職チャンスをモノにできることはない。

では一体、再就職に成功する秘訣とか目のつけどころ、というものがあるのだろうか。

特定の企業で経験を積めば積むほど、カキ殼のようにへばりついた意識が習慣や体質となり、新しい環境が求める意識への転換をなお難しくするのである。

当サイトではみなさんの再就職問題に、一片のヒントを提供できればと思います。参考になさってください。

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資格はなくても専門能力は磨け

saisyusyoku

「資格がなければ仕事はなくなるのか!」という懸念も思い過ごしである。

一般スタッフもいなければ、組織の歯車は回らない。

社会保険の担当者も必要だし、電話を取る社員も必要。人事や庶務担当も欠かせないし、秘書的な人も必要な会社もある。

器用に仕事をこなし、別に資格があるわけではないが、組織になくてはならない人もいる。

さて、資格もなければ、これが自分の強みと言える専門能力もない、こういう人がシビアな選別にかけられ、そのあげくに、「せっかくですが」と断られるのではないか。

資格と専門能力は別なものである。資格があっても専門能力のない人は多い。

建築士という資格を持っていても、ホテルのドアノブと一般家庭のドアノブとの違いがわからない人が結構いるものだ。

この違いを質問されて、「ホテルや旅館では、多くの場合、丸ノブです。コートや上着のポケットなどをノブに引っ掛けて破らないためです」と答えられる人は、資格に専門能力が連動しているようだ。

ところが、きょとんとして答えられない人は、資格あれども専門能力なしタイプだ。

ぽくの顧問先の会社で、社内報の編集能力のある人を探していた。管理職候補の採用試験のときに、「社内報の編集には自信があります」という人がいた。前に勤務していた会社で編集した社内報を持っているというので、現物持参の再面接をした結果、「採用」と決定した例がある。

「十四ポイントと十八級の活字はどちらが大きいか?」という質問や、「明色と暗色の違い、拡大色と縮小色の違いは?」などの質問にも答えられ、編集にも、レイアウト用紙を自分でつくるなどの創意工夫の跡が見られたからだ。

ぽく自身のことで恐縮だが、まだ労働保険などの言葉を使わない頃、労災保険の保険料率について神奈川労働基準局の業務部長相手に、六ヵ月間の論争を展開したことがある。基準局は高い料率(建設業)を適用するという。ぽくは低い料率でいいはず、という意見の食い違いだ。

労働監察官あての異議申し立てを書類で起こし、全面的に勝ったことがある。

お役所相手でも、専門知識(能力)があれば怖くないという実例だ。

あとになって、横浜北労働基準監督署の署長が、「局の業務部長が、○○社には威勢のいい男がいると言っていたよ」と話してくれたことがある。

率直に言えば、これも専門能力であり実績なのだ。

その件で何千万円も会社に利益導入をしたからだ。

専門能力というのは、プロも舌を巻くほどの知識や能力を身につける、ということだ。

しかし、自画自賛の自己満足ではないので念のため。

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資格を死格にしかできない人

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資格が全然生きていない人を二人紹介しよう。

一人は、女性のインテリアコーディネーター。もう一人は、経営コンサルタントを目指す中小企業診断士。

ある住宅会社では、インテリアコーディネーターの女性に照明の位置などを任せていた。

ぽくが、ある家の図面を見て、おかしいと思ったから、「照明の位置を再検討したほうがいい」とアドバイスしたら、資格を過剰意識していた彼女たちが、「先生は、専門でもない
のにおかしい」と陰口を言っていたらしい。

次に会ったとき、ぽくは彼女たちに質問した。

「この浴室であなたが入浴するとする。外はもう暗い。そこで電気をつげる。照明が描き出すあなたのシルエットは、どこに映りますか?」

ぽくは、彼女たちに教えた。

「ガラス窓に、あなたの裸体が映ります。のぞき魔を呼ぶようなものでしょう。それでいいのですか?浴室の照明は、そこまでの配慮が必要です。」

資格は持っていても、この程度の配慮もできない人はワンサといる。

さて、もう一人の中小企業診断士の場合。彼を連れて喫茶店に入った。

彼はなんのためらいもなく店の奥の椅子に座り、レジに近い椅子にぽくが座った。

彼の師匠格のぽくが、レジ(出入口)に近いのだ。ぽくの位置は彼の位置より下座なのに。

この程度のとっさのマナーにも気づかないようでは、組織コンサルタントの陰に隠れてやるのならどうか知らないが、彼が願っている独立はとても無理だ。

その彼に、「この店は何かをイメージしてつくってあるが、なんだと思う?」と聞いたが、確答はなかった。

「窓はキャビン(船室)、レジ付近には船のコンパス(羅針盤)もある。船に見立てて設計してあるんですよ。」

ここまで説明されないとわからない。こんな問題意識では、とてもプロにはなれない。

資格は取っても、資格を過剰評価してはいけない。どえらいケガをするくらいがオチだ。資格というのは、自動車教習所で免許を取っただけのようなものだ。そのまま自信過剰になる
と、とんだ失敗(事故)を起こしかねない。

ということで、資格には資格を伸ばす問題意識が欠かせない。そうでないと、資格転じて死格になることも少なくないのだ。

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技術なしの三十五歳過ぎの人は、なぜお呼びでないか?

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三十五歳過ぎの技術系でもない人は、なぜ再就職が難しくなるのか。

この理由を各企業は、はっきり言わないが、「専門性がない上に、他社の色がつき過ぎている」ということが多いのである。

色がつき過ぎているとは何かというと、過去の経験にしがみついていて、発想が経験という鋳型に固形化しているということである。

ぽくが顧問をしている従業員数二百人ほどのメーカーの例だが、大企業の要請で五十歳ぐらいの出向社員を受け入れ、生産管理課に配属した。

しばらくして社内を見回ってみると、今まで見たこともない様式の書類が増えている。

一例を言えば、「問題個所の改善要請書」というのができている。それが書き込みされて何枚も机の上に溜っているのである。

見てみると、「なるほど!」という指摘もあるが、多くはピンボケなものが多い。

しかも、だれが使っているかというと、その出向社員だげが使っているのだ。

その上、同じ課のだれもがその存在すら知らない。

その人だけが書いているのだ。尋ねると、「組織ですから、手続きはきちんとしたほうがいい」という意見なのである。

「では、生産会議のとき、なぜ問題提起しなかったのか?」と質問すると、「慎重に調べていたから」という返事。

生産会議といっても、生産管理課の係長以上の五名に経営陣とぽくを加えた十人ほどだ。なるべくなら書類を少なくして、即断即決方式で問題をつぶしながら改革していこう、とやっているときに、こんな手続きを増やしている。

中央省庁を十ニ省庁に減らすのではなく、五十省庁に増やすようなものだ。

彼はなぜ、口で言えば済むものをわざわざ書類化したかといえば、大手のメーカーに勤務していたから、その経験をふり回そうとしたのだ。

戦艦の乗り組経験者が十トン程度の小舟に乗り、戦艦の操艦技術を取り込もうとするようなものだ。

この例のように、一般には三十五歳を過ぎた人で、しかも転職経験もないと、過去の特化された経験に執着することが多い。

とくに女性の場合は、この傾向が顕著に見られるものだ。

家庭に家風があるように、会社には社風(習慣や体質)がある。不文律の掟もある。

三十五歳を過ぎると、他社の異質の社風をしっかりと持ち込み、しかも、その自覚がない人が多いのも事実なのだ。

せめて柔軟な発想だけは身につけていないと、二重にマイナスを抱え込むことになる。

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コマーシャル資格より本格資格に挑戦せよ

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一つのデータを紹介する。まず管理職欄で一目瞭然とすることは、求人数よりも求職数のほうが全体的に上回っていることがわかる。

要するに、一般管理職は職を得るのが非常に厳しいことがわかる。

今度は技術職欄を見てみよう。生産技術者と化学技術者を除くと、求職数よりも求人数が上回っている。

技術系は再就職に強い、ということがわかる。

このデータからも類推できるが、英語を学びませんかとか、こんな資格を取りませんか、というように、受講者(金の支払い手)獲得に、盛んにコマーシャルを展開する資格とは、かなり違うことにお気づきだろう。

そこでこんな例を紹介しよう。

従業員数およそ百人規模の住宅会社だが、経営者は女性である。

一級建築士の資格を持っている。

彼女の最終学歴は高校卒である。

こう書くと、「高校卒では一級の資格は取れないはず」と、単純に反応する人がいるかもしれない。

その単純反応こそ問題なのだ。

彼女は、一級建築士を目指して各種学校の一つに通ったのである。

まず二級を獲得し、そして一級に挑戦したのである。

一緒に学んだ仲間をスカウトし、会社の要職にも配置して、「昨年は、創業以来最高の収益を確保できました」という年賀状もくれた。

ずばり建築技術者に該当するのである。

どうせ挑戦するのなら、こういう本格技術の資格を取ることに挑戦したらどうか。

何事もそうだが、簡単に入手できる資格ほど、簡単には生かせないものだ。

建築士以外に、実需の堅調な資格をピックアップすると、建築設備士(建築技術教育センター)、管工事施工管理技師(全国建設研修センター)、樹木医(日本緑化センター)、手話通訳士(聴力障害者情報文化センター)、造園施工管理技師(全国建設研修センター)、測量士・測量士補(建設省国土地理院総務課)などもある。

資格獲得も先を読み、人並み以上の努力をしないと、安物買いのゼニ失いになりかねない。

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見極めよ、役に立つ専門性と一過性の専門性

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多くの人は、たとえば、「自分は、〇〇の仕事を一筋にして参りまして」というような言い方をして、ごく自然に自分の専門性を表現することが多い。

ぼくも経理という仕事をした時期がある。そこで、この項では経理という仕事を例にとって専門性ということを考えてみよう。

ある大企業の神奈川支店には、支店と言いながらも経理課長が3名いる。支出を担当する第一経理課長、入金を担当する第二経理課長。金に直接関わりを持たない、総括事務処理担当の第三経理課長である。

さて、この3名の経理課長は、定年後に中小企業で経理課長でも務まるのだろうか。おそらく務まらないと思う。なぜなら、この三名の課長は、減価償却の計算、確定申告書の記入、税務署の調査への立ち会い、期末の勘定科目の調整振替などを一人でやれる課長はいない。

あまりに細かく分業した仕事をしているからだ。

ところがぼくの場合は、何百台という車両の減価償却も自分の部署でやっていた。

一口に車両といっても、普通トラックと特装車(穴掘り機の装備車両など)は、それぞれ償却率も違うから償却計算も異なる。定率法と定額法のいずれを採用するかも考えなければならない。

建設業の原価は、完成工事原価として表示する。未成工事(未完成工事のこと)の場合は何パーセントを未成工事比率にするか、というのを間違うと利益も変わるから、後の修正が面倒くさくなったり、場合によっては国税局(資本金の額により税務署管轄と分かれる)との間にトラブル化することもあるから注意が必要だ。

要するに、その大企業の経理課長と、ぼくがやった経理課長は、同じ経理の仕事ではあっても範囲が全然違う。ぼくのような経験をしていると、申告書の記入も自分でできるから、今の仕事を始めて以来も、税務申告を人に頼んだことはない。

そして仮に、「経理部長をやってくれませんか?」と頼まれたら、特殊の事情がない限り、すぐにでもOKと返事もできる。しかし、先に紹介した大企業の経理課長たちは、あれもこれも担当する中小企業の経理課長は務まらないはずだ。

今の会社での専門業務経験を、他社でも通用する専門業務と考えていい場合もあるが、通用しないことも多いのだ。通用させるためには、やはり能力付加価値をつけるための自分の時間を持ち、能力を拡大する必要がある。

上滑りの考え方で、専門家気取りは、実務には役に立たないのだ。専門家は一歩間違うと、自ら専門禍を招くことも自覚しておこう。

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